Test di personalità e attitudine

2 febbraio 2020

Nell'era dei test di personalità diverse Assessment Center sono banda procedure di assunzione comune. Esse mirano a determinare la maggior parte dei tratti caratteriali importanti di una persona e intelligenza emotiva. Questi test diversamente progettati vengono utilizzati principalmente da psicologi e reclutatori.

Il principio del test di personalità
nelle grandi aziende, questi test applicato più frequentemente. I candidati sono in genere (chiamato FFM, e Big Five) con un modello dei cinque fattori collaudato, che prende le seguenti cinque caratteristiche sotto il microscopio: estroversione , il senso del dovere professionale , stabilità emotiva , g eistige l'apertura e la socialità. Questi tratti sono poi divisi in sottocategorie per determinare come un candidato nel contesto sociale può integrare una società.

Come funzionano i test?
test di personalità sono composti da 30 a 500 domande. Il candidato ogni volta una scelta tra due risposte molto diverse ma non contraddittorie. Alla domanda "Quale affermazione più vale per te?" non v'è, ad esempio, sia la risposta "Io lavoro molto" o "me Iscriviti facilmente i contatti con gli altri." Questa tecnica permette di ottenere una risposta onesta possibile e di evitare che un richiedente fornisce solo le risposte che ci si aspetta dal parere del responsabile delle assunzioni. Questo esempio è, inoltre, 2 delle informazioni 5 tratti menzionati: dovere professionale e la socialità.

Il più importante test di personalità
sono utilizzati principalmente i seguenti cinque modelli di prova.
- Il test della personalità più comune chiamato " PAPI " (acronimo inglese per " carta e penna Interview" ). Si tratta di un questionario personale (in formato cartaceo), con 90 domande cui si deve rispondere entro 20 minuti. Due risposte sono ( "barrare le caselle") per ogni domanda da scegliere. Il risultato viene poi valutata dall'intervistatore all'ufficio del personale graficamente e il candidato ha la possibilità di rispondere.

- Il profilo DISC esamina la percezione e la reazione di un candidato in determinate situazioni. Si determina quanto i 4 modelli di comportamento di base sono registrati nei soggetti di prova:
D = dominante, I = iniziativa, S = continuo, G = coscienziosamente. Dal risultato è derivato se l'uomo-candidato o attività orientate ed è offensivo o difensivo.

- Il test di Sigmund determina il potenziale dei (futuri) dipendenti e richiede molto più tempo. Esamina 38 tratti della personalità in tre aree: vita professionale, vita sociale e dimensione psicologica.

- Il MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) arriva direttamente dagli Stati Uniti e fornisce riconosciuta come la maggior parte delle informazioni sulla personalità del candidato. Lavora anche in base al principio "Quale affermazione-incontra-meglio-a" e pone la persona in un sistema di quattro categorie. Ogni categoria è composta da due personaggi avversari. Ad esempio: La prima lettera è o io o E, a seconda se si, il candidato introverso o estroversa. Le quattro lettere di tipo MBTI riassumono i più importanti tratti di personalità insieme.

- La prova di GZTS è ancora sconosciuto in Germania. L'acronimo GZTS contiene i nomi di inventore americano: Guilford-Zimmerman Temperament Survey. Il questionario si compone di 300 dichiarazioni che possono essere risolte o sì o no. Il risultato sono oltre 10 informazioni di tratti della personalità (la tolleranza, la stabilità, il pensiero, la femminilità / mascolinità.).

test proiettivi (creativi, test espressive)
Questi metodi di prova sono utilizzati meno frequentemente perché sono relativamente difficili da interpretare. I test sono finalizzate alla fantasia e su disegno (la TAT prova appercezione tematica) o sull'interpretazione del macchie d'inchiostro (il test di Rorschach ). Il metodo proiettivo più famoso è il test di Rosenberg , in cui la reazione del candidato viene valutato in una situazione stressante. In 30 minuti di immagini dei cartoni animati esame 24 sono mostrati, e il candidato può scegliere fra tre possibili risposte. Questi test possono (anche con assunzione) solo da un psicologo da valutare.

I confini
Alcuni critici mettono in discussione la credibilità delle prove in questione. Poiché i risultati del test possono variare a seconda delle condizioni effettive del candidato. Se un candidato, per esempio, ha subito solo una fatalità (dolore, separazione ) si otterrà un risultato diverso se ripete la stessa prova dopo pochi mesi, ancora una volta in condizioni diverse. Gli psicologi concordano sul fatto che i test non rivelano la personalità, ma mostrano come una persona vede se stesso. Quindi non c'è buono o cattivo risultato. A questo proposito, non è necessario preparare prima di un colloquio di lavoro sul test di personalità.

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